Was haben das Recruiting und die Geheimdienste gemeinsam? Nun, überspitzt formuliert, suchen beide nach Zielpersonen die in ein spezielles Raster fallen und dies am besten bevor irgendwelche Probleme entstehen können. ;-) Damit schließt sich dieser PreLean-QuerKommentar auch ein wenig an meinen Artikel des "Predictive Recruitings," also des vorausschauenden Personalgewinnens an. Es ist also wie ein Puzzlespiel organisiert und es gilt die korrekten oder passenden Teile einzufügen, damit sich ein Gesamtbild ergibt.

Und wenn man jetzt die Personalgewinnung, speziell die Bewerbermanagementsysteme (TRM) betrachtet, so kann man zu großen Teilen auch behaupten, dass hier gerne spezielle Selektoren eine Rolle spielen. Humorvoll gesprochen, mögen diese auch recht ähnlich zu dieser ominösen, internen Geheimdienstliste sein, welche z. B. im Juni 2015 in den Medien immer wieder präsent ist und welche ein Ausschuss des deutschen Bundestags gerade angefordert hat. (Aber nicht wirklich bekommt, geschweige denn eine valide Auskunft darüber.)  ;-)

Gerne weise ich an dieser Stelle auch auf diverse Blogartikel aus der HR-/Recruiting-/Employer-Branding-Blogosphäre hin, bei denen sich z.B. Henrik Zaborowski, Stefan Scheller, Marcel K. Reif, Henner Knabenreich oder auch Jo Diercks zu Themen wie Recrutainment oder Big Data oder Mobile Recruiting auseinander gesetzt haben. Und genau bei solchen Artikeln musste ich doch immer wieder schmunzeln, welche einzelnen Parallelen es zu doch den Geheimdiensten gibt. (OK, hier nochmal der Hinweis, dass dieser Artikel natürlich ein große Portion schwarzen Humores besitzt.)

Genauer gesagt geht es mir darum, dass es derzeit allerhand Möglichkeiten gibt z. B. weitreichende Trackings oder Bewegungsmuster-Analysen der Talente durchzuführen, welche sich auf einer Karrierehomepage im Internet befinden - von Klickraten über Absprungraten bis hin zu Bewerbungsraten. Bei einer Demonstration eines Online-Marketing-Spezialisten konnte ich auch "live und in Farbe" erst kürzlich sehen, welche direkten Trackings auf Homepages möglich sind und dies leider so, dass das dem Besucher eigentlich nicht wirklich bewusst ist. Klar ist auf jeden Fall, dass dies in Deutschland aufgrund des BDSG / DSGVO zwar tiefste Grauzone ist bzw. schlicht und ergreifend verboten, aber in anderen Staaten dieser Welt oder bei Global-Player-Internetunternehmen ganz andere Freiheiten bestehen oder sich diese selbstherrlich eingeräumt werden.

Nicht ganz so lustig ist allerdings, dass es für ein pro-aktives und überhaupt aktives Recruiting nunmal sehr wichtig ist, mit seinen "Zielen" in Kontakt zu kommen und zu bleiben. Der einfachste Weg ist da noch über Social-Media-Kanäle wie XING oder LinkedIn, da man sich dort direkt vernetzen kann und z. B. bei XING mit Hilfe der Stichworte (sog. Tags) an jedem Kontakt diese später auch relativ schnell wieder selektieren kann. Oh, da sind wir wieder bei Selektoren in gewissem Sinne (s. o.). Es ist übrigens auch ein echter, praktischer Tipp von mir als Senior Recruiter an Sie, wenn Sie bei Ihren gewünschten Zielen - sorry, Talenten, natürlich - eine gewisse Ordnung halten wollen.

Es gibt natürlich auch einige Dinge, die das Recruiting in vielen Unternehmen überhaupt nicht mit Geheimdiensten oder einigen Internetunternehmen (Mega Big-Data Global Player) gemeinsam haben. So verfügen diese in der Regel über enorm viel Geld um Ihre Ziele verfolgen zu können und auch an der Front der Personaldecke wird nicht gekleckert, sondern eher geklotzt. Achtung Wortspiel im Sinne der Zeitarbeit: an Manpower scheint es dort oft nicht zu mangeln. Selbstredend sind Geheimdienste oder solche Cloud-Social-IT-Unternehmen auch recht hartnäckig in der Verfolgung derer speziellen "Talent Acquisitions" und dies auch über Jahre hinweg. Da wird es aufgrund der begrenzten, erlaubten Speicherzeiten (Aufbewahrungsfristen) im Recruiting auch etwas schwierig für die meisten Unternehmen.

Mir geht es mit diesem eher humorvollen Ausflug in die Geheimnisse des Recruitings auch eher darum, dass ich auch selbst einmal in der Situation gewesen bin, viele Talente für Projekte hätte besorgen zu müssen. Letztlich haben dabei entsprechende Cloud-Bewerbermanagementsysteme erheblich geholfen, Fachabteilungen über Neuzugänge auf dem Laufenden zu halten und dabei die Talente weiterhin aktiv zu betreuen (oder bei der Stange zu halten, wenn es mal wieder länger dauerte mit den Entscheidung der Fachbereiche.) Im Gegensatz zu Geheimdiensten ist hier Offenheit und Kooperation über alle Abteilungsgrenzen hinweg der Schlüssel zum Erfolg gewesen. In diesem Sinne waren dann auch die Selektoren in den Datenbanken sehr hilfreich, um die optimalen Besetzungen für die Jobs zu finden. Aber in letzter Konsequenz - und dafür kenne ich persönlich viele Praxisbeispiele - spielt neben dem Hirn bei der Personalauswahl auch das Bauchgefühl eine sehr große Rolle.

Wie die Schläfer in den spannenden Spionagefilmen (oder leider auch in der Wirklichkeit) schlummern so manche Diamanten in der Kandidatendatenbank, die vielleicht eben nicht auf die 100%-Treffer-Selektion passen, aber trotzdem eine sehr gute Arbeit leisten würden. Hier kommt es dann eben darauf an, dass man den Rohdiamanten in der Personalentwicklung zu einem schönen und wertvollen Schmuckstück veredelt. (Schleifen wäre zwar vielleicht richtiger gewesen, aber das hat immer einen so negativen Beigeschmack im HR.)  ;-)

Haben Sie Ihre Schläfer oder Rohdiamanten bei Ihrem eigenen Personal schon entdeckt? Ich freue mich auf Ihre Erfahrungsberichte dazu.