Recruiting ist ein "ernsthaftes Gesellschaftsspiel" mit dem Ziel möglichst die optimalen Talente (Bewerber), zur richtigen Zeit und in der erforderlichen Anzahl, für das eigene Unternehmen zu gewinnen oder in einer Talente-Pipeline zur Verfügung zu haben. In diesem Sinne berichte ich einmal aus der Egoperspektive eines Senior Recruiters und gebe dabei auch den ein oder anderen direkten oder indirekten Tipp in Bezug auf Bewerbungen ab.

Dieser PreLean-QuerKommentar wird mit Sicherheit nicht absolut komplett sein, ist natürlich sehr subjektiv und ich erlaube mir gleich einmal am Anfang darauf hinzuweisen, dass er auch Bezüge zur Zeitarbeit bzw. der Personaldienstleistung enthalten wird. Vermutlich werde ich diesen Beitrag in Zukunft noch weiter ausbauen, was auch der fortgeschrittenen Stunde geschuldet ist, wo ich diese Zeilen schreibe und der ein oder andere Aspekt noch näher beleuchtet werden soll.

Gleich zu Beginn möchte ich als kleine und dreiste Eigenwerbung darauf hinweisen, dass ich durch glückliche Umstände und in Kooperation mit Herrn Winfried Gertz (freier Journalist aus München) zu einigen Interviews und Veröffentlichungen im "Recruiting Guide 2015," in der Fachzeitschrift "Personalwirtschaft" und aktuell dem IGZ (Interessengemeinschaft Zeitarbeit) gekommen bin. Themenbereiche waren dabei die Möglichkeiten der Personalvermittlung bzw. der Personaldienstleistungen, kritische Anmerkungen zum Recruiting (Stellenanzeigen, Social-Media-Kanäle) und auch der Chancen bei Nutzung IT-gestützter Bewerbermanagementsysteme*.

(*: externer Link auf den Shop vom Verlag Wolters Kluwer, bei dem 2015 ein Recruiting-Sonderheft mit einem Interview mit mir zu dem Themenbereich erschienen war und jetzt durch neuere Publkationen ersetzt wurde; Quelle guter und fundierter Literatur & Studien aus dem Bereich Personalwirtschaft; keine Provisionszahlungen oder ähnliches - also keine bezahlte Werbung!)

Der Quereinsteiger im Recruiting

Der Untertitel zu diesem Abschnitt ist bei mir ganz herrlich doppeldeutig. Denn er bezieht sich genauso auf mich selbst und einiger meiner bisherigen Tätigkeiten, so wie er sich auch auf die Talente bezieht, die nicht zu den "105%-Kandidaten" gehören. Damit meine ich z. B. Studienabbrecher oder auch Quereinsteiger, die sich im privaten Umfeld mit speziellen Themen auseinander gesetzt haben. Wichtig für das Recruiting ist hier vor allem, dass man sich die Mühe macht und hinter die Kulisse des Lebenslaufs blickt. So konnte ich im Mai 2015 im Zuge einer Personalsuche einen Webdesigner finden, der sich sein Fachwissen tatsächlich aus privater Motivation und auch durch viel Eigenstudium verschafft hat.

Nach Rücksprache mit ihm, hatte er seit fast zwei Jahren (!) einen passenden Job als Webdesigner gesucht. Dabei fiel mir als Hobbyfotograf bereits sein Portraitfoto auf dem Deckblatt in der Bewerbung positiv auf (auch wenn ich normalerweise nichts von Deckblättern halte.) Aber der CV sah auch allgemein recht ansprechend aus. Besonders spannend allerdings war für mich, dass er den "klassischen Migrations-Werdegang" hatte, wie ich ihn häufig bei meinen früheren Recruiting-Aufgaben im Engineering vorfand. Also mit einem akademischen Abschluss aus dem Ausland nach Deutschland kam, dann vermutlich diese Abschlüsse als nicht relevant oder ausreichend in den HR- und Fachabteilungen betrachtet wurden und schließlich seine aktuelle Tätigkeit(en) in einem völlig fachfremden Gebiet fristen musste.

Lange Geschichte kurz gefasst: das Vorstellungsgespräch war laut dem Entwicklerteam ein absoluter Erfolg. Es zählten nicht die tollen, bunten Zertifkate, sondern das, was als Fachwissen belastbar vorhanden war. Und eines der schönsten Ergebnisse dieser erfolgreichen Personalgewinnung ist und war es, dass die Mitarbeitermotivation das eigene Fachwissen täglich einzusetzen, sich aktiv einzubringen und auch die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber (Kunden) enorm hoch ist.

Ein weiteres Beispiel dazu war übrigens die Platzierung eines KFZ-Mechanikers auf einer Position eines Technikers bzw. Ingenieurs bei einem großen bayerischen Automobilkonzern im Zuge der Arbeitnehmerüberlassung vor einigen Jahren. Wir stehen auch heute noch in unregelmäßigen Abständen in Kontakt, weil es letztlich eine Frage des Vertrauens und des "Wollens" gewesen ist, dass wir gemeinsam das Projekt stemmen konnten. Nach dem Bestehen diverser interner Kundentests, hatte man uns nämlich die Chance eingeräumt, die Position gegen die üblichen Gepflogenheiten des Kunden mit dem fachlich und persönlich motiviertesten Talent zu besetzen. Und nicht mit dem Kandidaten mit dem höchsten Abschluss. Heute ist er ein engagierter Teamleiter in der Fahrzeugentwicklung und hat nebenberuflich den staatlich geprüften Techniker abgeschlossen.

Natürlich sind dies leider immer noch Ausnahmen, aber sie zeigen auch auf, dass man dem Fachkräftemangel einfach auf praktischer Weise begegnen kann und die sonst üblichen "Wartezeiten" bis zum Eintreffen des vermeintlichen passenden 105%-Talents dann natürlich gar nicht mehr braucht.